Die Recruiting-Bibel für Handwerksbetriebe
So gewinnen Sie 2024 effektiv neue qualifizierte Mitarbeiter für Ihr Unternehmen im Handwerk.
Recruiting im Handwerk - Einleitung
Viele Führungskräfte und Recruiter haben große Probleme damit, qualifizierte Bewerber zu finden. Vor allem im Handwerk ist der Personalmangel stark ausgeprägt.
Die Verantwortlichen beklagen, dass es schwierig sei, geeignete Mitarbeiter zu erreichen oder dass auch, nachdem viel Geld für das Bewerben von Stellenanzeigen ausgegeben wurde, die passenden Bewerbungen für die jeweiligen Stellen ausbleiben.
Dies kann vielfältige Gründe haben, schließlich ist jeder Betrieb anders. Wir von PowerUs unterstützen schon seit langer Zeit über 300 Unternehmen im Recruiting und haben seitdem einiges gelernt. In diesem Artikel wollen wir unsere Erfahrungen veröffentlichen, wie Betriebe auch in 2024 noch erfolgreich Mitarbeiter im Handwerk finden und einstellen. Wir gehen dabei auf die größten Probleme ein, die die Betriebe gemeinsam haben und erklären effektive Methoden, um endlich Bewerbungen gewinnen zu können.
- Qualifizierte Bewerber finden - Warum haben viele Fachfirmen Probleme damit?
Zuerst lohnt sich die Frage, warum Fachfirmen überhaupt Probleme damit haben, gutes Personal zu finden. Hierfür gibt es einige Gründe, die während unserer Nachforschungen immer wieder deutlich wurden. Diese lauten:
- Demografie
- Bisher von Internet-Plattformen vernachlässigt
- Nicht die richtigen Tools an der Hand
- Kleinere Betriebe häufig nicht ausreichend digitalisiert
- Arbeitgeber und Arbeitgebermarke nicht attraktiv
Laut Bundesagentur für Arbeit fehlen 160.000 Fachkräfte im Handwerk, Stichwort Fachkräftemangel. 40 bis 50 Prozent der Betriebe melden offene Stellen. Als wäre das noch nicht genug, geht ein großer Teil der aktiven Fachkräfte in den nächsten Jahren in den Ruhestand. Der Nachwuchs auf dem Arbeitsmarkt ist rar. Dadurch, dass ein Großteil der Betriebe händeringend nach neuen Talenten sucht, entsteht ein regelrechter Kampf um Bewerber. Stellen wir uns vor, es gäbe nicht 160.000 Fachkräfte zu wenig, sondern zu viel. Die Suche nach Bewerbern würde sich deutlich einfacher gestalten, da die Bewerber nun untereinander darum kämpfen würden, von den Fachfirmen eingestellt zu werden.
Dadurch dauert es in Deutschland aktuell im Durchschnitt 180 Tage, um einen Elektriker einstellen zu können (länger als bei Softwareentwicklern). Dass es generell einen Mangel an Fachkräften gibt, bedeutet allerdings nicht, dass diejenigen, die bereits ausgebildet sind, nicht vielleicht ihren Arbeitgeber wechseln würden, wenn Sie ein besseres Angebot bekommen würden. Tatsächlich ist es so, dass aktuell 73 % der Fachkräfte, die eine feste Stelle haben, sich auch andere Angebote anhören und bei einem guten Angebot durchaus den Arbeitgeber wechseln würden. Dies ergibt sich aus den Daten, die wir über unsere Plattform erheben konnten.
Dies ist der erste von einigen Punkten, die mit dem Thema „Internet“ verwandt sind. Denn im Internet wurden Fachbetriebe bisher oft vernachlässigt, zumindest was den Personalbereich angeht. Während typische Büroarbeiter auf Karriereplattformen wie XING und LinkedIn von potenziellen Arbeitgebern gefunden und direkt angesprochen werden können, gibt es für Fachfirmen aktuell noch keine solche Lösung (PowerUs arbeitet dran!). Fachkräften wird ebenfalls keine Plattform geboten, auf der sie sich vernetzen und über ihre Arbeitgeber austauschen können.
Es sind ganze Ökosysteme aus Software entstanden, die Unternehmen dabei helfen sollen, Programmierer oder Marketing-Leute einzustellen. Für Fachkräfte aus Ausbildungsberufen gibt es das bislang nicht.
Sollte es doch gelingen, das Interesse bei einem potenziellen Bewerber zu wecken, wird dieses Interesse oft schnell verspielt. Vor allem jüngere Personen, die im Internet aufgewachsen sind, wollen ihre Bewerbungsunterlagen schnell einreichen können. Während bei vielen Unternehmen dies bereits vollautomatisch über Integrationen auf der Firmenwebseite angeboten wird, sind die Bewerbungsprozesse bei einem nicht geringen Teil nicht zeitgemäß. Teilweise liegt gar keine funktionstüchtige Internetseite vor - oder zumindest kann diese nicht gefunden werden.
Kein Bewerber hat Lust zuerst 5 Minuten lang die Website des Unternehmens zu recherchieren. Das Unternehmen, das leicht gefunden wird und es dem Bewerber einfacher macht, sich zu bewerben, wird auch die meisten Bewerbungen bekommen. Zudem sind die meisten Bewerber mobil unterwegs, wodurch auch nochmal der ganze Prozess für das Smartphone optimiert sein muss.
Und als wären die letzten Gründe nicht bereits genug, scheitern auch noch viele Unternehmen daran, dass sie den Bewerber nicht von sich überzeugen können. Ein anderes Unternehmen wird als attraktiver wahrgenommen. Dies liegt häufig aus einem Mix von Gehalt, Weiterbildungsmöglichkeiten, allgemeinen Arbeitsbedingungen und persönlicher Sympathie.
- Geeignete Mitarbeiter finden - Mit wem konkurriere ich um Talent?
Ebenso wie das Beleuchten der Gründe, weshalb das Gewinnen von Bewerbern für das Unternehmen Schwierigkeiten bereitet, lohnt es sich zu analysieren, was der eigene Betrieb den Mitarbeitern im Vergleich zu anderen Betrieben aus der Region bietet. Im Folgenden geben wir einen Überblick über Faktoren, die den Bewerbern in der Regel wichtig sind, und die demnach eine Entscheidung für oder gegen einen Arbeitgeber beeinflussen können.
- Analyse der Mitbewerber
- Gehalt
- Weiterbildungsmöglichkeiten
- Arbeitsbedingungen
Es kann sehr hilfreich sein, sich einmal genauer anzuschauen, was die Bewerber in Ihrer Region von anderen Unternehmen erwarten können. So vermeiden Sie, dass Sie sich viel Mühe machen, um Kandidaten zu finden, aber diese dann am Ende nicht für Ihr Unternehmen gewinnen können, weil die Rahmenbedingungen bei anderen Unternehmen besser sind. Oftmals sind hier selbst kleine Details ausschlaggebend. Den Fachkräften ist bewusst, dass ihr Beruf, egal bei welchem Arbeitgeber, relativ ähnlich ist. Daher können schon minimale Unterschiede im Gehalt oder in anderen Kriterien ausschlaggebend sein. Einen Bewerber wegen solcher kleinen Unterschiede zu verlieren, ist sehr ärgerlich. Deshalb lohnt es sich, die anderen Unternehmen anzuschauen.
Das nach wie vor wichtigste Thema rund um den Beruf ist das Gehalt. Wie bereits eingangs beschrieben, wäre es ärgerlich, Bewerber wegen eines geringfügig niedrigeren Gehalts zu verlieren, obwohl von ihrer Seite aus auch ein höheres Gehalt möglich wäre. Zum Thema Gehalt haben wir bereits einen ausführlichen Artikel verfasst, welchen Sie mit einem Klick auf diesen Link aufrufen. Dieser kann ihnen bereits ein gutes Verständnis für die regionalen Gehaltsschwankungen vermitteln. Selbstverständlich ist es nicht immer ganz so einfach herauszufinden, wie viele andere Betriebe genau ihren Bewerbern zahlen. Es lohnt sich ebenfalls, Bewerber nach einer Absage zu kontaktieren und diese zu Fragen, warum sie sich für einen anderen Betrieb entschieden haben. Eventuell kann auf diesem Weg das genaue Gehalt, das ein anderer Betrieb zahlt, in Erfahrung gebracht werden. So können Sie sukzessive die Gehälter anpassen, sodass Ihr Betrieb attraktiver für neue Mitarbeiter wird.
Ein weiterer, sehr wichtiger Punkt sind die Weiterbildungsmöglichkeiten. Bei jüngeren Mitarbeitern sind dies insbesondere die Aussichten auf einen bezahlten Meister. Wenn für die Weiterbildung der Mitarbeiter bereits funktionierende Regelungen bestehen, wirkt dies sehr attraktiv auf Bewerber. Aber nicht nur die Unterstützung bei der Weiterbildung zum Meister ist sehr gefragt. Auch mit kostenlosen, regelmäßigen Lehrgängen, wie zum Beispiel zum Brandschutz, können Sie bei Bewerbern punkten.
Wichtig: Sollten Sie Weiterbildungsmöglichkeiten anbieten, dann ist es von Vorteil, diese auch in der Stellenbeschreibung konkret zu beschreiben. Vermeiden Sie Aussagen wie “Gute Weiterbildungsmöglichkeiten”. Spezifizieren Sie!
Besser wäre: ”Unterstützung bei der Finanzierung zur Weiterbildung zum Meister, sowie regelmäßige kostenfreie Brandschutz-Lehrgänge”. Allgemeine Aussagen werden von den Bewerbern schnell überlesen, da diese in nahezu allen Stellenausschreibungen zu lesen sind. Nur wenn Sie konkret werden, wecken Sie Interesse.
Die tatsächlichen Arbeitsbedingungen sind häufig schwer im Vorfeld darzustellen. Seien wir ehrlich: Wie es wirklich ist, in einem Betrieb zu arbeiten weiß man erst, wenn man dort angefangen hat. Andererseits spricht sich nichts so schnell herum, wie besonders gute oder schlechte Arbeitsbedingungen. Hier können auch Betriebe punkten, die keine besonders üppigen Gehälter zahlen können. Ein respektvolles und wertschätzendes Miteinander kann dafür sorgen, dass sich das angenehme Arbeiten für Ihren Betrieb in der Region herumspricht und neue Bewerber anzieht. Aber nicht nur die Umgangsformen sind hierbei entscheidend, auch andere Faktoren spielen bei den Arbeitsbedingungen eine große Rolle. Eine Auswahl von Dingen, die Facharbeitern bei Ihrem Arbeitgeber besonders wichtig sind:
- Fairer Umgang mit pünktlichen Gehaltszahlungen, Überstunden und Co.
- Häufige Feedbackgespräche (einmal im Jahr genügt hier nicht) und Feedback auch tatsächlich umsetzen
- Ein guter Dienstwagen (gut muss hier nicht unbedingt teuer sein, aber sollte für die Strecken geeignet sein)
- Direkt von Zuhause starten zu können
- In der Regel ist der Notdienst eher unattraktiv für Bewerber. Es gibt allerdings auch welche, die aufgrund der attraktiven Zulagen auf der Suche nach Stellen mit Notdienst sind. Hier gilt es abzuwägen oder individuell anzupassen.
- Wenig Reisetätigkeit (je näher die Aufträge an dem Zuhause des Mitarbeiters liegen, desto besser)
Auch bei den Arbeitsbedingungen gilt es so konkret zu werden, wie möglich. Verzichten Sie auf Formulierungen wie “gute Arbeitskleidung”, oder “nettes Miteinander”. Besser sind konkrete Angaben wie “gepflegte Arbeitskleidung von Engelbert Strauss”, “regelmäßiges gemeinsames Grillen im Garten des Betriebs - Bier aufs Haus”.
- Was kann ich tun, wenn meine Konkurrenten Bewerbern mehr bieten als ich?
Wenn Sie bei den Gehalts- und Weiterbildungsmöglichkeiten nicht mit den meisten anderen Betrieben aus Ihrer Region mithalten können, muss dies nicht bedeuten, dass Sie keine Chance auf gute Bewerber haben. Setzen Sie bei Ihrer Strategie stattdessen vor allem auf sehr gute Arbeitsbedingungen, können Sie trotzdem ein attraktiver Arbeitgeber werden. Achten Sie darauf, dass Mitarbeiter sich wertgeschätzt fühlen. Sorgen Sie für gepflegte Arbeitskleidung sowie Ausrüstung. Nehmen Sie die Bedenken und Einwände Ihrer Mitarbeiter ernst. Schaffen Sie ein gutes persönliches Verhältnis zu Ihren Mitarbeitern. Dies gelingt auch ohne teure Firmenfeiern. Oftmals reicht es, im Sommer gemeinsam zu grillen oder einen Stammtisch einzuführen. Dies stärkt den Zusammenhalt innerhalb der Firma und sorgt allgemein für größere Zufriedenheit. Diese Gesten gehen gerade heute, in Zeiten des Internets, sehr schnell weite Wege und können Sie auch trotz schlechteren Gehaltsmöglichkeiten als attraktiven Arbeitgeber positionieren.
Aber seien Sie gewarnt: Das bedeutet nicht, dass Sie schlechte Gehalts- und Weiterbildungsmöglichkeiten durch gute Arbeitsbedingungen völlig ausgleichen können. Vor allem, wenn die Mitarbeiter das Gefühl haben, dass in diesen Bereichen mehr möglich wäre. Lassen Sie hier auf keinen Fall den Eindruck einer Ungerechtigkeit entstehen. Schlechte Nachrichten verbreiten sich nämlich auch heute noch schneller als Gute.
- Personal finden im Handwerk - Genaues Bewerberprofil festlegen
Nachdem genau festgelegt wurde, was wir unseren neuen Mitarbeitern bieten wollen, legen wir fest, was diese mitbringen sollten. Dabei gibt es drei Kategorien:
- Harte Qualifikationen (Schulabschluss, Zertifikate, …)
- Sprachliche Qualifikationen
- Weiche Qualifikationen (Berufserfahrung, Erfahrung im Umgang mit bestimmten Geräten, …)
Tipp
Auch wenn Sie das Gefühl haben, dass Ihr Bewerber einiges an Qualifikationen mitbringen sollte: seien Sie in Ihrer Stellenanzeige nicht zu anspruchsvoll mit den Anforderungen. Dies kann abschreckend auf Bewerber wirken - auch auf diejenigen, die eigentlich optimal für Ihren Betrieb wären. Dies gilt natürlich nicht für absolut notwendige Kriterien, wie beispielsweise einen Führerschein.
Die harten Qualifikationen bezeichnen solche, bei denen sich ganz einfach durch ein Zeugnis oder einen ähnlichen Nachweis nachvollziehen lässt, ob jemand diese Qualifikation erworben hat. Beispiel dafür könnte ein Schulabschluss sein. Wer einen Schulabschluss erworben hat, kann dies in der Regel auch nachweisen. Andere Beispiele könnten ein bestimmtes Zertifikat oder ein bestimmter abgeschlossener Lehrgang sein. Harte Qualifikationen können ein guter Weg sein, um ein generelles Profil festzulegen, dem der Bewerber entsprechen sollte. Vor allem lässt sich der Bildungsgrad des Bewerbers hier sehr gut festlegen, da der Bildungsweg in der Regel sehr gut dokumentiert ist.
Welchen Abschluss bzw. welche Ausbildung benötigt Ihr perfekter Bewerber für die von Ihnen ausgeschriebene Stelle, und warum?
Dieses Kriterium erklärt sich wahrscheinlich von selbst. Bei den sprachlichen Qualifikationen handelt es sich um die Sprachen, die der neue Mitarbeiter sprechen sollte. Wichtig hierbei zu beachten ist, dass Sie nicht nur die Sprachen angeben sollten, die der Bewerber fließend sprechen sollte. Sie können auch Sprachen angeben, von denen Grundkenntnisse erwünscht sind. Sollten Sie beispielsweise viele Kunden aus dem spanischen, italienischen oder türkischen Kulturraum bedienen, könnten Sie durchaus angeben, dass Grundkenntnisse in der jeweiligen Sprache für die Stelle wünschenswert sind. So finden Sie nicht nur den optimalen Bewerber, sondern geben auch Kandidaten, die diese Fähigkeiten sonst nicht in ihren Bewerbungsunterlagen erwähnt hätten, die Möglichkeit, diese produktiv einzusetzen. Sprachkenntnisse werden in der Regel in die folgenden Stufen eingeteilt: Grundkenntnisse, fortgeschrittene Kenntnisse, Verhandlungssicher, Muttersprache.
Welche Sprachkenntnisse sollte Ihr optimaler Bewerber mitbringen?
Von weichen Qualifikationen spricht man bei Fähigkeiten, die nicht unbedingt durch einen Nachweis belegbar und demnach nicht immer ganz trennscharf sind. Berufserfahrung beispielsweise ist eine solche weiche Qualifikation. Sucht man beispielsweise einen neuen Mitarbeiter mit fünf Jahre Berufserfahrung, schließt man damit eventuell Bewerber aus, die in vier oder sogar nur drei Jahren mehr gelernt haben könnten als ein anderer in fünf Jahren. Es ist deshalb wichtig, bei den weichen Kriterien nicht zu hohe Anforderungen zu stellen. Ein Abschluss über den Umgang mit Kunden oder Berufserfahrung können die Wahrnehmung der eigenen Fähigkeiten in diesem Bereich sehr stark beeinflussen. Ein Facharbeiter ordnet sich selbst vielleicht nicht als besonders kommunikativ ein, wird aber von Kunden als sehr angenehm wahrgenommen. Mit der Voraussetzung “kommunikatives Auftreten und sicherer Umgang mit Kunden”, könnten Sie diesen daher eventuell von einer Bewerbung abhalten.
Typische weiche Qualifikationen sind:
- Berufserfahrung
- Branchenerfahrung
- Erfahrung im Umgang mit bestimmten Werkzeugen
- Kommunikationsfähigkeit
- Teamfähigkeit
- Führungsqualitäten
Diese Qualifikationen lassen sich am besten in einem persönlichen Gespräch herausfinden.
Welche weichen Qualifikationen sollte ihr idealer Bewerber mitbringen? Schreiben Sie mindestens drei Qualifikationen auf und seien Sie so spezifisch wie möglich.
- Fachkräfte finden: Kandidaten gezielt erreichen und ansprechen
In diesem Abschnitt wollen wir Ihnen eine Übersicht über die verschiedenen Kanäle bieten, auf denen Sie Ihre Bewerber im Rahmen Ihrer Mitarbeitergewinnung erreichen können. Am Ende dieses Kapitels finden Sie ein Vergleichsgitter, das die verschiedenen Kanäle anhand der wesentlichen Eigenschaften, die für die erfolgreiche Ansprache qualifizierter Mitarbeiter wichtig sind, vergleicht.
Die regulären Jobbörsen stehen für typische Jobsuchen im Internet. Sie erinnern an Ausschreibungen an einem schwarzen Brett. Unternehmen haben dort die Möglichkeit, offene Stellen auszuschreiben. Bewerber können diese Jobbörsen nach passenden Jobs durchsuchen. Auf diesen Portalen können alle möglichen Berufsbilder gefunden
Vorteile:
Funktioniert gut für Berufe wo der Bewerber aktiv suchen muss, um einen Job zu finden;
kostengünstig bei Berufen, die deutlich mehr Bewerber als Unternehmen haben (z.B.Marketing als Berufseinsteiger bei Red Bull);
vor allem für große Arbeitgeber attraktiv, die eine starke Brand haben (Porsche, Daimler, …)
Nachteile:
Bei Jobsuchenden unbeliebt, weil die Nutzung sehr aufwendig ist (viele Klicks bis zur Bewerbung, man muss sich dann nochmal beim Unternehmen direkt bewerben, alle Stellen sehen auf den ersten Blick gleich aus, schwierig da das beste Unternehmen herauszufinden)
Handwerker müssen heutzutage nicht selber suchen, sondern eher abgeworben werden
Viele Regionen stellen eigene Jobbörsen bereit. Diese unterscheiden sich von der Nutzung kaum von den bereits genannten großen Jobbörsen. Der entscheidende Unterschied ist, dass hier bloß Unternehmen suchen, die in der Region ansässig sind.
Vorteile:
wie bei den regulären Jobbörsen und:
regionaler Fokus erleichtert die Jobsuche für den Bewerber
Nachteile:
wie bei den regulären Jobbörsen und:
Geringerer Bekanntheitsgrad als die großen Börse
Oft schlechtere Nutzungserfahrung und Umsetzung der Börse im Vergleich zu größeren Anbietern
Die Zeitungsannonce und Printmedien sind wahrscheinlich der Kanal, der am wenigsten Erklärung bedarf. Unternehmen können in der Stellenbörse von Zeitungen freie Stellen ausschreiben. Es können auch Poster und Flyer verteilt werden.
Vorteile:
Ältere Mitarbeiter können über diesen Kanal manchmal noch geworben werden
Nachteile:
Sehr teuer
Erfolg nicht messbar
Meistens nicht erfolgreich
Das Arbeitsamt bemüht sich, Arbeitssuchende an einstellende Betriebe zu verweisen. Unternehmen können sich an das zuständige Arbeitsamt wenden und offene Stellen melden. Das Arbeitsamt vermittelt diese Stellen dann.
Vorteile:
kostenlos
Nachteile:
Sehr geringe Erfolgschancen, da gute Handwerker sehr selten arbeitslos sind bzw. sich selten beim Arbeitsamt melden
Es gibt Dienstleister, die sich darauf spezialisieren, gezielt Stellen zu besetzen. Diese Dienstleister haben in der Regel ein großes Netzwerk und ein gutes Verständnis dafür, was ein Kandidat für eine bestimmte Stelle an Qualifikationen mitbringen muss. Die Bewerber werden vom Personaldienstleister kontaktiert (z.B. über Headhunter bei XING). Nach einer ersten Absprache werden die Kandidaten an das Unternehmen verwiesen.
Vorteile:
Große Arbeitsersparnis, da der Dienstleister die Suche nach Kandidaten für Sie übernimmt
Die Kandidaten, die sich bei Ihnen melden sind bereits vorqualifiziert
In der Regel geeignete Kandidaten für die Stelle
Nachteile:
Kosten können sehr hoch ausfallen (in der Regel 25-30% des Jahresbruttogehalts des eingestellten Bewerbers)
Dienstleister und Vermittler greifen meistens auf “Active Sourcing” zu, um Bewerber zu finden, was sich im Handwerk als schwierig gestaltet (wenige Handwerker auf XING)
Oftmals unseriöse Anbieter
Beim Active Sourcing machen Sie sich selbst auf die Suche nach Kandidaten. In der Regel verwenden Sie dafür Karriereplattformen, wie beispielsweise XING und LinkedIn. Hier können Sie gezielt nach Bewerbern suchen. Sie können auf der Webseite beispielsweise angeben, wie viele Jahre Berufserfahrung ein Kandidat haben sollte. Die Webseite zeigt Ihnen dann alle Kandidaten an, die Ihren Anforderungen entsprechen. Diese können Sie dann direkt auf der Seite kontaktieren und auf Ihre Stelle aufmerksam machen.
Vorteile:
Vergleichsweise günstig
Individuelle Absprachen mit den Kandidaten möglich
Nachteile:
Nur wenige Fachkräfte aus dem Handwerk sind auf diesen Plattformen angemeldet und die, die angemeldet sind werden tagtäglich mit Nachrichten überhäuft
Das Geschäft von Online-Marketing-Agenturen ist es, dafür zu sorgen, dass Ihre Webseite besucht wird. Hierbei kann es sich auch um die Karriereseite Ihres Unternehmens handeln. Die Agentur schaltet hierfür eine Anzeige im Internet, beispielsweise auf Social Media Portalen wie Facebook und Instagram, sowie in verschiedenen Apps und weiteren Webseiten.
Vorteile:
Online Kampagnen können auch abseits vom Recruiting für ihren Geschäftserfolg förderlich sein
Wenn es richtig gemacht wird, kann das Preis-Leistungs-Verhältnis sehr gut sein
Nachteile:
Kosten der Agentur meistens hoch
Ergebnisse sind nicht vorhersehbar und immer Schwankungen ausgesetzt
Funktioniert oft am Anfang gut und nimmt dann jedoch ab
Qualität der Bewerber über Social Media schwankt stark
Es gibt Internetplattformen, die sich auf den Facharbeiter-Markt spezialisiert haben. Facharbeiter können sich ein Profil erstellen, einen Fragebogen zu ihren Qualifikationen ausführen und sich nach Jobs umschauen oder von Unternehmen kontaktiert werden. Unternehmen können sich auf diesen Plattformen den Bewerbern präsentieren. Die Funktionen der Plattform sind dabei auf die Bedürfnisse der Facharbeiter-Community zugeschnitten und keine generalistische Plattform für Jobsuchende aus allen Branchen.
Vorteile:
Hohe Qualität der Bewerber durch professionelle Vorqualifizierung
Eigener Pool an qualifizierten Fachkräften und dadurch schnellere Einstellungen
Verlässlicher Kanal, da sich im Vorhinein beurteilen lässt, ob Einstellungen möglich sind und wenn ja, dann klappt es mit hoher Wahrscheinlichkeit
Es werden auch externe Jobbörsen und Online Marketing Kampagnen (Facebook, Instagram, Funnels, …) abgedeckt
Nachteile:
Investment höher als bei Jobbörsen oder Active Sourcing
Da die Bewerber transparent zwischen den Arbeitgebern entscheiden, muss Zeit investiert werden, um ein ansprechendes Profil zu erstellen
| PowerUs | Jobbörse | Regionale Portale | Arbeitsamt | Personal- dienstleister | Active Sourcing | Online Marketing Agenturen | ||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Bewerberqualität | ||||||||
| Kosten | €€€ | €€€ | €€ | €€€€ | € | €€€€€ | €€ | €€€€ |
| Erfolgsversprechend | ||||||||
| Zeitaufwand |
Recruiting im Handwerk: Aufstellen des Bewerbungsprozesses
Viele Firmen haben bereits Probleme damit, die richtigen Bewerber zu erreichen. Darüber hinaus werden oft bereits interessierte Bewerber allerdings von einem nicht optimierten Bewerbungsprozess abgeschreckt.
- Wieso muss ich mir einen Bewerbungsprozess extra überlegen?
- Best Practices: Bewerbungsprozess bei Fachfirmen
- Muster-Bewerbungsprozess
Der Bewerbungsprozess ist vor allem wichtig, wenn der Bewerber mit mehreren Firmen gleichzeitig im Gespräch ist. Hier gilt: je schneller und bequemer für den Bewerber, desto besser. Angenommen drei Unternehmen bieten einem Bewerber auf dem Papier exakt das gleiche, dann wird der Bewerber sich für das Unternehmen entscheiden, mit der er am schnellsten zur Unterschrift des Arbeitsvertrags kommt. Soll das aber heißen, dass man blind Mitarbeiter einstellen sollte? Auf gar keinen Fall. Aber viele Schritte im Bewerbungsprozess können bereits automatisiert werden, oder sind heutzutage einfach nicht mehr notwendig.
Sie können bereits, bevor der Bewerber bei Ihnen zum Gespräch erscheint, einen guten Eindruck hinterlassen, indem Sie einen angenehmen Bewerbungsprozess einrichten, der standardisiert funktioniert. Hier sind einige Dinge, die Sie beachten sollten:
Es gibt bereits Lösungen, die Sie in Ihre Internetseite einbinden können, die ermöglichen, dass der Bewerber seinen Lebenslauf direkt hinterlassen kann, ohne eine E-Mail schreiben zu müssen. Diese Tools können Ihnen ebenfalls bei der Bearbeitung der Bewerbungen enorm helfen. Ein Beispiel dafür ist Personio. Ein weiterer Fall, in dem Sie digitalisieren können, ist die Signatur des Arbeitsvertrags. Mit Lösungen wie DocuSign können Sie dies ebenfalls digitalisieren, was wertvolle Tage bei der Bearbeitung der Bewerbung spart. Einfache Gespräche zum Kennenlernen können ebenfalls über Webcam oder Telefon abgehalten werden.
Endlose Gespräche und lange Wartezeiten können Bewerber vergraulen. Besonders dann, wenn die Prozesse bei anderen Firmen schlanker sind. Achten Sie darauf, dass Sie die Bewerbungen rasch bearbeiten. Dies ist auch ein Zeichen der Wertschätzung den Bewerbern gegenüber.
Halten Sie den Bewerber über den Status seiner Bewerbung auf dem Laufenden. Vermeiden Sie lange Zeiten, in denen der Bewerber nichts von Ihnen hört. Der Bewerber sollte zu jeder Zeit wissen, in welcher Phase der Bewerbung er sich befindet und was gegebenenfalls noch ansteht. Geben Sie dem Bewerber direkt zu Beginn eine Information, womit er zu rechnen hat, etwa mit einem Telefonat und einem persönlichen Gespräch im Betrieb.
Sie können bereits bevor der Bewerber bei Ihnen zum Gespräch erscheint, einen guten Eindruck hinterlassen, indem Sie einen angenehmen Bewerbungsprozess einrichten, der standardisiert funktioniert. Hier sind einige Dinge die Sie beachten sollten:
