Du hast sicherlich schon einmal von den Begriffen „Nachkriegsgeneration“ und „Babyboomern“ gehört. Sie bezeichnen Menschen, die in einem bestimmten Zeitraum geboren sind. Die Generation X, zum Beispiel, umfasst Menschen, die zwischen 1965 und 1980 geboren wurden und heute die Mehrheit der Beschäftigten in höher qualifizierten Jobs stellen.
Allerdings drängt nun eine neue Generation auf den Arbeitsmarkt und in die Führungsetagen: die Generation Y, die zwischen 1980 und 1999 geboren wurde. Diese Generation hat viele Besonderheiten, die sie von früheren Generationen unterscheiden:
– Sie hat den Kalten Krieg nicht miterlebt.
– Sie ist mit dem Internet und mobiler Kommunikation aufgewachsen.
– Sie kennt die DDR nur noch aus Kindheitserinnerungen.
– Die Welt war für sie schon immer global.
– Sie hat keine kriegerischen Auseinandersetzungen und Krisen erlebt (Corona war die erste wirkliche Krise).
Zudem haben junge Frauen und Männer der Generation Y ein Schulsystem durchlaufen, das ihnen einen besseren Zugang zur höheren Bildung ermöglicht hat. Infolgedessen hat die Zahl der Abiturient*innen in dieser Generation weiter zugenommen. Die Berufswelt hat sich durch das Internet ebenfalls verändert: Computer sind in allen Bereichen des Alltags und der Arbeitswelt zum Standard geworden und die Vernetzung ist weltweit.
Die ältesten Mitglieder der Generation Y sind jetzt in ihren frühen 30ern, während die jüngsten 22 Jahre alt werden. Als Digital Natives sind sie mit dem Internet und seinen Werkzeugen aufgewachsen und nutzen sie selbstverständlich.
Durch technologische Entwicklungen besitzt die Generation Y eine Unabhängigkeit, die vorher vorhanden war. Dies hat zu einer Veränderung ihrer Werte geführt. Anstatt den Job als Hauptinhalt ihres Lebens zu betrachten, achten sie nun auf die Qualität und Work-Life-Balance. Dabei schwinden die Grenzen zwischen dem Beruflichen und dem Privaten.
Millennials haben ein Leben während der Arbeitszeit und ein Leben in ihrer Freizeit. In der Work-Life-Balance sollen beide Lebensbereiche den gleichen Raum haben. Es geht nicht nur darum, nach der Arbeit einen Film zu schauen und den Kindern gute Nacht zu sagen, sondern darum, beiden Lebensbereichen die gleiche Bedeutung beizumessen.
Millennials sehen Arbeit als Teil eines erfüllten Lebens an und sind bereit, sich einzubringen, wenn es ihnen Spaß macht. Sie interessieren sich nicht für starre Arbeitszeiten und sind aufgeschlossen für Neues, leicht zu überzeugen und in flexiblen Strukturen zu arbeiten. Viele von ihnen haben auch bereits Auslandserfahrungen. Allerdings führt ihr stetiges Wechseln zu einer höheren Fluktuation von MitarbeiterInnen in Unternehmen.
Um Talente der Generation Y für dein Unternehmen zu gewinnen, musst du dich auf ihre besonderen Anforderungen im Recruiting einstellen. Hierfür benötigst du eine spezielle Recruiting-Strategie, die die Forderungen dieser MitarbeiterInnen berücksichtigt:
Moderne Arbeitsumgebung
Die Digital Natives der Generation Y, die mit dem Smartphone aufgewachsen sind, erwarten eine moderne Ausstattung des Arbeitsplatzes. Dazu gehören nicht nur Laptops und Firmen-Handys, sondern auch Videokonferenzen und eine digitale Infrastruktur. Trotzdem sind sie in Bezug auf den Arbeitsplatz selbst noch konservativ und zufrieden mit einem Schreibtisch und Stuhl, solange diese ergonomisch sind. Eine Lounge oder ein Meditationsraum ist für sie weniger wichtig, dafür aber das Arbeiten im Team und die Abwechslung durch neue Aufgaben.
Familienfreundlichkeit
Die Gründung einer Familie ist für die Generation Y nach wie vor von großer Bedeutung. Deshalb erwarten sie von ihrem Arbeitgeber Familienfreundlichkeit. Flexible Arbeitszeiten, Elternzeit in allen Führungsebenen und Homeoffice sind für Millennials selbstverständlich und sollten in jedem Arbeitsvertrag enthalten sein. Es muss jedoch nicht unbedingt ein Firmenkindergarten eingerichtet werden, vielmehr geht es darum, dass Unternehmen die Probleme von MitarbeiterInnen mit Kindern verstehen und darauf eingehen.
Gleichberechtigung spielt bei der Generation Y eine wichtige Rolle: Frauen und Männern sollten die gleichen Möglichkeiten und Löhne haben. Bei beruflichen Entscheidungen in Y-Familien wird darauf geachtet, wer sich am besten weiterentwickeln kann. Für Millennials ist es kein Problem, wenn Frauen den Hauptjob übernehmen. Allerdings erhalten Männer in der Praxis immer noch höhere Gehälter, was ein Problem der Unternehmen und nicht der MitarbeiterInnen ist.
Herausforderungen bieten
Junge Menschen der Generation Y bleiben heute im Durchschnitt nur zwei bis drei Jahre in einem Unternehmen, bevor sie nach neuen Herausforderungen suchen. Manche Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer schaffen nicht einmal ein Jahr. Dem kann jedoch entgegengewirkt werden. „Ich sage jeweils zu unseren Talenten, sie sollen die Hand heben, wenn sie sich einen Wechsel wünschen“, sagt Jean-Christophe Deslarzes, Head Human Resources des Industrieriesen ABB in einem Interview mit der Handelszeitung.
Was innovative Unternehmen tun: Sie suchen gemeinsam mit ihren jungen MitarbeiterInnen nach neuen Aufgaben, die ihnen helfen, im Unternehmen zu bleiben. Das kann ein Karriereschritt nach oben sein, manchmal sind es aber auch andere Projekte oder sogar eine vollkommen neue Abteilung. Die Generation Y hat sich lebenslanges Lernen auf die Fahne geschrieben, dazu gehören auch völlig neue Erfahrungen.
Globaler Ansatz
Um der Generation Y eine optimale Arbeitsumgebung zu bieten, ist es nicht unbedingt nötig, Superstars einzuladen. Eine andere Option wäre es, ein Austauschprogramm mit globalen Partnern einzurichten, bei dem MitarbeiterInnen für einen bestimmten Zeitraum bei einem Lieferanten oder Lizenznehmer im Ausland verbringen und dort lernen, wie die Arbeit dort durchgeführt wird. Weiterhin könnten Videokonferenzen mit Firmen aus anderen Ländern eingeführt werden. Sollte man in einer Gruppe von Unternehmen zusammenarbeiten, würde auch ein kurzer Jobwechsel innerhalb der Gruppe ausreichen.
Die Einführung eines globalen Ansatzes muss begleitet sein von einer breiten Vielfalt an Menschen aus unterschiedlichen Kulturen. Diese können ein Unternehmen bereichern und profitabler machen und neue Denkansätze und Sichtweisen einbringen. Damit sich die MitarbeiterInnen wirklich in einem globalen Unternehmen wohlfühlen, muss sich dies auch in der Belegschaft widerspiegeln. Es ist daher Aufgabe der Personalverwaltung, zu beweisen, dass Diversität ernsthaft als Teil der Unternehmenskultur betrachtet wird.
Purpose und Umwelt
Die Generation Y will nicht nur einen starken Sinn im Leben sehen, sondern auch einen Purpose in ihrer Arbeit finden. Damit ist eine sinnstiftende Aufgabe gemeint, die dazu beiträgt, die Welt ein Stück besser zu machen. Unternehmen, die beispielsweise klimaneutral produzieren, eine E-Flotte haben oder auf Inlandsflüge zugunsten der Bahn verzichten, können bei Millennials punkten. Wenn du in deiner Unternehmensvision glaubhaft machen kannst, dass du höhere Ziele als nur Profite hast, beeindruckt das junge Menschen. Sie wollen in Firmen arbeiten, deren Zuliefer*innen in Entwicklungsländern nicht ausgebeutet oder in denen nicht nur Männer eingestellt werden. Sie wollen die Welt verbessern, auf eine sehr konkrete Art und Weise, nämlich in ihrer täglichen Arbeit und nicht wie ihre Eltern bei zwei Demos im Jahr.
Das Generation-Y-Problem Burn-out
Die Generation Y hat viele Vorteile durch Flexibilität, großes Engagement, Spaß an der Arbeit und ständige Erreichbarkeit, aber diese können auch zur Erschöpfung führen. Ein Sabbatical ist nicht nur eine Zeit, um sich selbst zu finden, sondern auch, um kurz zu entspannen und sich vom Stress zu erholen. So arbeiten MitarbeiterInnen in Unternehmen wie Google und Facebook im Silicon Valley kaum noch zu Hause. Elon Musk erhöht den Druck, indem er Bilder von sich auf Twitter postet, wie er in der Tesla-Fabrik schläft. In der Software-Entwicklung ist eine 70-Stunden-Woche normal. Auch in deutschen Start-ups werden viel von den MitarbeiterInnen verlangt, ohne dabei auf die Uhr zu schauen.
Um einen Überbord an Engagement zu vermeiden, sollte man das Potenzial der Digital Natives nutzen, aber nicht überstrapazieren. Es ist wichtig, dass klare Ansagen gemacht und die Zügel angezogen werden, wenn die Energie der MitarbeiterInnen zu hoch wird. Unternehmen, die ihr Engagement bezüglich Arbeitszeiten und Mitarbeiterwohlbefinden über den Trend des Burn-Down-Charts des Scrum Sprints stellen, haben eine bessere Chance, die Generation Y an sich zu binden und neue MitarbeiterInnen zu gewinnen.
Für Führungskräfte kann es eine echte Herausforderung sein, die MitarbeiterInnen zu bremsen, da sie Kritik oft als unberechtigt empfinden. Daher musst du Wege finden, um das Tempo so zu drosseln, dass der Enthusiasmus nicht darunter leidet.
