Das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) bietet zwar keine explizite Bezeichnung für den Aufhebungsvertrag im Arbeitsrecht, aber einige seiner Regelungen, insbesondere diejenigen zur Kündigung von Arbeitsverträgen, können dennoch angewendet werden. Dies beinhaltet auch den § 623 BGB, der unter dem Titel „Schriftform der Kündigung“ steht, und der auch für den Aufhebungsvertrag gültig ist. Dieser Paragraf besagt, dass eine Kündigung oder ein Auflösungsvertrag, um wirksam zu sein, schriftlich und auf Papier erfolgen muss. Demnach ist ein Aufhebungsvertrag, der mündlich, per E-Mail oder Fax vereinbart wird, ungültig.
Im Hinblick auf den Inhalt des Aufhebungsvertrags gibt es keine spezifischen gesetzlichen Regelungen. Allerdings können tarifliche Vorgaben existieren, an die sich der Arbeitgeber halten muss, wie eine vertraglich garantierte Bedenkzeit für den Aufhebungsvertrag.
Ein Aufhebungsvertrag dient dazu, ein Arbeitsverhältnis in beidseitigem Einvernehmen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu beenden. Er ist nur dann wirksam, wenn beide Parteien freiwillig zustimmen. Oft wird ein Aufhebungsvertrag von Arbeitgebern genutzt, um eine Kündigung zu umgehen und damit den Kündigungsschutz nicht einhalten zu müssen.
Ein Aufhebungsvertrag ist eine Alternative zur Kündigung und unterscheidet sich dadurch, dass er zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber einvernehmlich vereinbart wird, wohingegen eine Kündigung in der Regel einseitig von einer der beiden Parteien eingereicht wird. Ein Aufhebungsvertrag muss daher nicht die im Arbeitsvertrag oder vom Gesetzgeber vorgegebenen Kündigungsbedingungen, wie eine Frist, einhalten.
Ein Aufhebungsvertrag kann sowohl vom Arbeitnehmer als auch vom Arbeitgeber angeboten werden und hat sowohl Vor- als auch Nachteile. Zu den Vorteilen zählt, dass der Arbeitnehmer die Kündigungsbedingungen nicht einhalten muss, was besonders nützlich ist, wenn er eine neue Stelle antreten möchte, bevor die Kündigungsfrist abgelaufen ist. Oft kann der Arbeitnehmer auch einen Nutzen in Form einer Abfindung oder anderer Zugeständnisse daraus ziehen. Allerdings bedeutet das Unterzeichnen eines Aufhebungsvertrags auch einen Verzicht auf wesentliche Arbeitsrechte, da hierdurch jeglicher Kündigungsschutz entfällt. Daher sollte sich jeder Arbeitnehmer vor dem Unterzeichnen eines Aufhebungsvertrags über die Konsequenzen im Klaren sein.
Erhält der Arbeitnehmer nach Abschluss eines Aufhebungsvertrags immer eine Sperrzeit?
Die Frage, ob der Arbeitnehmer nach Abschluss eines Aufhebungsvertrags immer eine Sperrzeit erhält, ist nicht eindeutig zu beantworten. Die einvernehmliche Aufhebung des Arbeitsverhältnisses kann grundsätzlich den Eintritt einer Sperrzeit nach § 151 Abs.1 Satz 2 Nr.1 SGB III auslösen. Diese Sperrzeit bewirkt, dass der Anspruch auf Arbeitslosengeld für die Dauer von 12 Wochen ruht. Zusätzlich kann gemäß § 148 Abs.2 Nr.4 SGB II der Anspruch auf Arbeitslosengeld um mindestens ¼ der Anspruchsdauer, die dem Arbeitslosen an sich gemäß § 147 SGB III zusteht, verkürzt werden.
Die Sperrzeit tritt also ein, wenn der Arbeitnehmer aktiv sein Beschäftigungsverhältnis durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrags beendet. Sie ist nicht an die bloße Hinnahme einer rechtswidrigen Kündigung gebunden. Es spielt auch keine Rolle, ob die Initiative zum Abschluss des Aufhebungsvertrags vom Arbeitgeber ausgegangen ist.
Interessant ist auch die Frage, was passiert, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer keine Überlegungsfrist eingeräumt hat. Hierzu hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einem Urteil vom 14.02.1996 entschieden, dass dies allein den Aufhebungsvertrag nicht unwirksam macht. Hat der Arbeitgeber allerdings mit einer ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung gedroht, kann dies den Arbeitnehmer unter Druck setzen und somit den freien Willen zur Aufhebungsvereinbarung beeinträchtigen.
Beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags geht der Sonderkündigungsschutz verloren. Daher muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer darauf hinweisen, dass der Abschluss dieses Vertrages zu einer Sperrfrist nach § 144 SGB III führen kann.
Sollte der Arbeitnehmer nach Abschluss des Aufhebungsvertrags noch eine Kündigung erhalten, die das Arbeitsverhältnis vor dem im Aufhebungsvertrag vorgesehenen Zeitpunkt auflöst, wird der Aufhebungsvertrag – einschließlich einer darin vereinbarten Abfindung – gegenstandslos. Dies hat das Bundesarbeitsgericht in einem Urteil vom 29.01.1997 festgestellt.
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass der Abschluss eines Aufhebungsvertrags nicht zwangsläufig eine Sperrzeit zur Folge hat, jedoch unter bestimmten Umständen dazu führen kann. Es ist daher ratsam, sich vor Abschluss eines solchen Vertrages umfassend rechtlich beraten zu lassen.
Was sollten Sie als Arbeitnehmer bei einem Aufhebungsvertrag beachten?
Als Arbeitnehmer gilt es einige wesentliche Punkte zu beachten, wenn es um einen Aufhebungsvertrag geht. Zunächst ist es wichtig, sich darüber im Klaren zu sein, dass Sie bei einem solchen Vertrag keinen Kündigungsschutz mehr haben. Das bedeutet, dass Sie Ihr Arbeitsverhältnis jederzeit mit sofortiger Wirkung beenden können, unabhängig davon, wie lange Sie bereits in dem Betrieb arbeiten oder wie viele Kinder Sie zu ernähren haben. Sogar der besondere Kündigungsschutz während der Schwangerschaft und der Elternzeit, für Betriebsratsmitglieder und für schwerbehinderte Menschen, gilt hier nicht.
Zudem muss ein Betriebs- oder Personalrat nicht an einem Aufhebungsvertrag beteiligt werden. Ansonsten gibt es in der Regel keine Möglichkeit, einen Aufhebungsvertrag später wieder rückgängig zu machen, beispielsweise durch eine Anfechtung. Daher sollte die Entscheidung für einen solchen Vertrag gut überlegt sein.
Finanzielle Aspekte spielen eine wesentliche Rolle bei der Entscheidungsfindung. Sie sollten den Wert Ihres Arbeitsverhältnisses bis zu dem Zeitpunkt kalkulieren, an dem Ihr Arbeitgeber ordentlich kündigen könnte. Hierbei sind auch anteilige Sonderzahlungen wie Weihnachtsgeld, variable Vergütungen oder ein Jahresbonus zu berücksichtigen. Wenn das Arbeitsverhältnis kurzfristig beendet werden soll, sodass Sie Ihren Urlaub nicht mehr antreten können, müssen Sie auch eine Urlaubsabgeltung in Betracht ziehen. Der Aufhebungsvertrag sollte diese finanziellen Ansprüche angemessen wiedergeben.
Wenn Sie vor Ablauf der Kündigungsfrist ausscheiden wollen oder müssen, sollte der Aufhebungsvertrag eine Sprinterklausel enthalten. Dadurch können Sie das Arbeitsverhältnis vorzeitig beenden und eine höhere Abfindung erhalten, da Ihr Arbeitgeber durch die vorzeitige Beendigung Gehaltskosten spart.
Wenn Sie nach Ihrem Ausscheiden Arbeitslosengeld beziehen wollen oder müssen, sollte der Aufhebungsvertrag klären, dass das Arbeitsverhältnis zur Vermeidung einer sonst unausweichlichen betriebsbedingten Kündigung vereinbart wurde und die Kündigungsfrist eingehalten wird. Zudem sollten Sie eine Abfindung erhalten, die maximal ein halbes Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr beträgt.
Ebenso wichtig ist das Thema Arbeitszeugnis. Sie sollten sich nicht auf eine standardmäßige Zeugnisklausel im Aufhebungsvertrag verlassen, sondern sicherstellen, dass Ihr Arbeitgeber sich verpflichtet, Ihnen ein qualifiziertes Zeugnis mit einer entsprechenden Leistungsbeurteilung auszustellen.
Abschließend sollten leitende Angestellte und Geschäftsführer ebenfalls Abfindungen fordern, die der betrieblichen Praxis entsprechen. Arbeitgeber sollten diese Kosten ebenfalls einkalkulieren, wenn sie einem leitenden Angestellten einen Aufhebungsvertrag vorschlagen.
Was passiert, wenn der Arbeitnehmer nach Abschluss des Aufhebungsvertrags noch eine Kündigung erhält?
Wenn ein Arbeitnehmer nach Abschluss eines Aufhebungsvertrags noch eine Kündigung erhält, kann dies verschiedene Konsequenzen haben. Eine außerordentliche Kündigung, die das Arbeitsverhältnis vor dem im Aufhebungsvertrag vorgesehenen Zeitpunkt auflöst, macht den Aufhebungsvertrag einschließlich einer darin vereinbarten Abfindung gegenstandslos (BAG 29.01.1997).
Es gibt jedoch auch Situationen, in denen der Arbeitgeber sogar nach Abschluss eines Aufhebungsvertrags zur Wiedereinstellung des Arbeitnehmers verpflichtet sein kann. Ist der Aufhebungsvertrag beispielsweise dadurch veranlasst, dass der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung vermeiden will, ergibt sich zwischen dem Abschluss des Aufhebungsvertrags und dem vereinbarten Vertragsende unvorhergesehen eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer, kann der Aufhebungsvertrag nach den Regeln über den Wegfall der Geschäftsgrundlage angepasst werden (§ 313 BGB). Diese Vertragsanpassung kann auch in einer Wiedereinstellung liegen (BAG, 08.05.2008).
Das Fehlen einer Überlegungsfrist macht den Aufhebungsvertrag nicht unwirksam. Hat der Arbeitgeber mit einer ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung gedroht und dem Arbeitnehmer keine Überlegungsfrist eingeräumt, ist dies allein kein Grund, den Aufhebungsvertrag als unwirksam zu betrachten (BAG 14.02.1996).
Schließt der Arbeitnehmer im Hinblick auf eine drohende Arbeitgeberkündigung einen Aufhebungsvertrag, löst er das Beschäftigungsverhältnis selbst dann, wenn die Initiative zum Abschluss des Aufhebungsvertrags vom Arbeitgeber ausgegangen ist.
Ein weiterer wichtiger Aspekt ist die Möglichkeit einer Sperrzeit für den Anspruch auf Arbeitslosengeld. Die einvernehmliche Aufhebung des Arbeitsverhältnisses kann, ebenso wie die Kündigung durch den Arbeitnehmer, eine Sperrzeit nach § 151 Abs.1 Satz 2 Nr.1 SGB III bewirken. Diese Sperrzeit führt zum Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld für die Dauer von 12 Wochen und zu einer Verkürzung des Anspruchs auf Arbeitslosengeld um mindestens ¼ der Anspruchsdauer (§ 148 Abs.2 Nr.4 SGB II). Der Arbeitnehmer löst mit dem Abschluss eines zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führenden Vertrages sein Beschäftigungsverhältnis im Sinne des Sperrzeittatbestandes.
Wie hoch sollte die im Aufhebungsvertrag vereinbarte Abfindung sein?
Die Höhe der im Aufhebungsvertrag vereinbarten Abfindung ist grundsätzlich verhandelbar und hängt von vielfältigen Faktoren ab. Ein allgemeiner Anspruch auf eine Abfindung besteht nicht. Die Höhe einer angemessenen Abfindung kann daher nicht pauschal beantwortet werden. In der Praxis sind jedoch Abfindungen in Höhe von 0,5 bis 1,0 Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr keine Seltenheit. Es kann aber auch vorkommen, dass nur 0,25 Gehälter pro Jahr angeboten werden. Solche Abfindungen werden oft als „Regelabfindung“ bezeichnet, obwohl diese Bezeichnung irreführend ist, da es keine allgemeingültige Regel gibt und die Höhe der Abfindung stark variieren kann.
Die Höhe der Abfindung sollte sich an den besonderen Umständen des Einzelfalls orientieren. Dazu zählt:
- wie dringend der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis beenden möchte
- wie schnell der Arbeitnehmer voraussichtlich eine neue Beschäftigung finden wird
- die finanzielle Stärke des Arbeitgebers
- das Vorhandensein eines Sozialplans, der Abfindungen vorsieht
- sowie ob finanzielle Ansprüche wie Boni, Provisionen und dergleichen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer strittig sind.
Wenn der Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Arbeitslosengeld beziehen muss, sollte der Aufhebungsvertrag klarstellen, dass das Arbeitsverhältnis zur Vermeidung einer ansonsten unausweichlichen ordentlichen, vom Arbeitgeber aus betriebsbedingten Gründen auszusprechenden Kündigung vereinbart wurde. Dabei sollte die Kündigungsfrist eingehalten werden und die Abfindung sollte maximal ein halbes Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr betragen.
Es ist wichtig, die Beratung einer Rechtsanwaltskanzlei in Anspruch zu nehmen, um eine realistische Beurteilung der angebotenen Abfindung zu ermöglichen. Fehleinschätzungen der Bestandssicherheit des Arbeitsverhältnisses können dazu führen, dass Abfindungen zu hoch oder zu niedrig ausfallen.
Für leitende Angestellte und Geschäftsführer besteht grundsätzlich kein Grund, keine Abfindung zu verlangen oder eine geringere Abfindung zu akzeptieren als die üblicherweise vereinbarten Abfindungen. Auch Arbeitgeber sollten die Kosten für eine Abfindung einkalkulieren, wenn sie einem leitenden Angestellten einen Aufhebungsvertrag vorschlagen.
