Wer die richtigen Fachkräfte mit seiner Stellenausschreibung ansprechen will, muss im ersten Schritt ein möglichst präzises Anforderungsprofil erstellen. Dazu sollte sich der Arbeitgeber aber erst einmal darüber klar werden, wen er sucht und welche Fähigkeiten und Qualifikationen der potenzielle Bewerber mitbringen soll. Je genauer im Anforderungsprofil genannt wird, welche Skills obligatorisch sind, desto leichter lassen sich fachlich versierte Kandidaten finden. Für die optimale Besetzung der Position müssen die wichtigsten Kriterien erfüllt werden. Nur so kann eine produktive Zusammenarbeit im Handwerk gelingen.
Was ist ein Anforderungsprofil?
Ein professionelles Anforderungsprofil definiert die notwendigen Eigenschaften, die der Kandidat vorweisen muss und die für das Ausüben der Tätigkeit elementar sind.Es ist ein wichtiger Bestandteil der Stellenausschreibung. Das Anforderungsprofil wird auch als Qualifikationsprofil bezeichnet. Es ist ein Tool der Personaler, das dazu dient, vorab die richtigen Arbeitskräfte auszuwählen. Dieses Instrument erleichtert die Personalfindung in Unternehmen und ist mit einer deutlichen Zeitersparnis für Vorgesetzte verbunden. Vorausgesetzt, der Arbeitgeber kann klar definieren, was er sucht und welche Anforderungen unbedingt erfüllt werden müssen. Im veröffentlichten Profil wird aufgelistet, welche Fähigkeiten und Kompetenzen der potenzielle Kandidat für die Besetzung der ausgeschriebenen Position mitbringen muss. Im Internet gibt es verschiedene Muster, die als Vorlagen für Anforderungsprofile im Handwerk verwendet werden können.
Wie wird ein Anforderungsprofil erstellt?
In einem Anforderungsprofil werden zunächst alle formalen Anforderungen aufgeführt. Dazu gehören Ausbildungsabschluss und Berufserfahrung. Damit alles übersichtlich bleibt, erstellt der Arbeitgeber am besten eine Liste und nennt alle obligatorischen Skills untereinander. Dabei sollten die einzelnen erforderlichen Skills nach der Wichtigkeit gestaffelt sein. Danach folgen die ausführliche Arbeitsplatzbeschreibung und die Auflistung der unterschiedlichen Aufgaben. Gewünschte fachliche Kompetenzen sollten gesondert gelistet werden.
Beispiele dafür sind:
- Spezielles Software-Know-how
- IT-Fähigkeiten
- Fremdsprachenkenntnisse
- Erfahrungen in Fehleranalyse
In der sich anschließenden Stellenbeschreibung geht es dann um Projekterfahrungen und Eigenverantwortlichkeiten, die die jeweilige Position mit sich bringt. Wenn eine selbstständige Arbeitsweise Bedingung ist, ist jetzt der richtige Zeitpunkt, dies im Stellenangebot zu erwähnen. Auch strukturiertes, lösungsorientiertes Arbeiten und logisches wie strategisches Denkvermögen sollten hier einen Platz finden.
Den Abschluss bilden Soft Skills und persönliche Eigenschaften.
Zu den Soft Skills zählen:
- Stressresistenz & Belastbarkeit
- Emotionale Intelligenz
- Verhandlungstalent
- Führungskompetenz
Worin unterscheiden sich Tätigkeitsbeschreibung und Anforderungsprofil?
Die Stellenbeschreibung wird oft mit dem Anforderungsprofil verwechselt, es bestehen jedoch große Unterschiede zwischen den beiden Dingen.
Das Anforderungsprofil beschreibt möglichst exakt den idealen Kandidaten für die ausgeschriebene Stelle, die Tätigkeitsbeschreibung bezeichnet nur den Job mit seinen Aufgaben näher und grenzt die Tätigkeiten von anderen über- oder untergeordneten ab.
Wie sieht ein gutes Anforderungsprofil im Handwerk aus?
Ein gelungenes Profil ergibt sich aus der präzisen Stellenbeschreibung. Die HR-Abteilung entwickelt es auf Grundlage der auszuführenden Tätigkeiten. Die relevanten Skills fließen ebenfalls in das Job-Profil ein, sodass eine genaue Definition von Fähigkeiten, Berufserfahrungen und persönlichen Charakteristika entsteht, die für die Bekleidung der Position unerlässlich sind. Sinnlose Füllwörter, die das Profil nur in die Länge ziehen, sollten vermieden werden. Je genauer die Angaben, umso eher wird der richtige Kandidat gefunden.
Warum ist das Erstellen eines Anforderungsprofils wichtig?
Ein Anforderungsprofil zeigt eine klar definierte Zielvorgabe des Arbeitgebers. Wird dieses Job-Profil nicht erstellt, gestaltet sich die Suche nach dem passenden Kandidaten schwierig. Für die ausgeschriebene Position würden dann etliche Bewerber infrage kommen. Der Verwaltungsaufwand wäre hoch, Rückfragen innerhalb einer ellenlangen Kommunikation sind nervenaufreibend und bringen niemandem etwas. Außerdem würde wertvolle Arbeitszeit verlorenen gehen, da erfolglose Vorstellungsgespräche nicht wirtschaftlich sind.
Fehlt ein Anforderungsprofil, erfolgt die Suche planlos ohne Vorgaben, Vorstellungen und Erwartungen. Wie soll ein passender Mitarbeiter gefunden werden, wenn niemand weiß, wonach überhaupt gesucht wird? Mit einem Anforderungsprofil kann die Suche zielgerichtet erfolgen. Entscheidend ist nicht die Quantität der Bewerbungen, sondern die Qualität.
Könnten andere Mitarbeiter das Fehlen bestimmter Kompetenzen und Fähigkeiten kompensieren?
Fehlende Berufserfahrung kann kein anderer Mitarbeiter ersetzen. Gerade in Führungspositionen sind die Anforderungen entsprechend hoch. HR Abteilungen müssen also bei der Besetzung sehr darauf achten, dass der Bewerber nicht nur gut ins Team passt und Personality zusammen mit frischen Ideen mitbringt, sondern auch den hohen Anforderungen gerecht wird. Es kommt darauf an, wie der Arbeitgeber fehlende Kompetenzen bewertet. Verschiedene Betriebe gewichten Defizite an Kompetenzen unterschiedlich. Schließlich kommt es auf die konkrete Stelle an, die zu vergeben ist.
In manchen Fällen entscheidet die „Chemie“, der Personaler erkennt das Potenzial des Bewerbers und ist sich sicher, dass er zum Erfolg des Unternehmens beitragen wird. Ein solches Match macht manchmal eine fehlende Fähigkeit wett, vor allem, wenn der Bewerber diese später noch erwerben kann. Eine Weiterbildung wäre dann geeignet, um den neuen Mitarbeiter in allen fachlichen Gebieten flottzumachen.
Fazit
Ein optimal erstelltes Anforderungsprofil hat eine Schlüsselfunktion. Schon allein aus diesem Grund sollte es klar definiert und von den aufgeführten Anforderungen her gut sortiert sein. Der Bewerber muss auf Anhieb erkennen können, ob der Job für ihn geeignet ist und er alle obligatorischen Voraussetzungen erfüllt. Nur dann werden Bewerbungsimpulse im Kandidaten ausgelöst. Lange Erklärungen und Umschreibungen führen nur zu einem Wegklicken, denn auch für den potenziellen Bewerber ist verschwendete Zeit ein wichtiges Kriterium. Wenn er sich nicht angesprochen fühlt oder nicht den roten Faden im Wortdschungel der Stellenausschreibung findet, ist dieses Unterfangen zum Scheitern verurteilt. Eine klare Struktur und exakte Definitionen helfen beiden Seiten entscheidend weiter.
