Definition: Was bedeutet Performance Management?
Performance Management, auch als Leistungsmanagement bekannt, ist ein Prozess, der in Unternehmen eingesetzt wird, um die Organisation, Steuerung, Messung und Kontrolle von Leistungen zu gewährleisten, die von Mitarbeitern aktiv erzeugt werden. Es kann sich auf verschiedene Leistungsebenen beziehen, einschließlich der Mitarbeiterebene, der Ebene von Teams, Abteilungen oder des gesamten Unternehmens und der Prozessebene.
Ziel des Performance-Managements ist es, Leistungsverluste zu minimieren und Potenziale bestmöglich auszuschöpfen. Dies kann durch die Entwicklung von Individuen, Gruppen und Aufgaben erreicht werden. Ein effektives Performance-Management ist dynamisch und kreativ und kann als Indikator für nachhaltigen Unternehmenserfolg dienen. Dieser Ansatz basiert auf der Überzeugung, dass sich unternehmerischer Erfolg aus Produktivität und erfolgreichen Produkten ergibt.
In der Praxis kann Performance-Management beispielsweise durch die Einführung neuer Unternehmenswerte umgesetzt werden. Ein solcher Wert könnte „Mitarbeiterorientierung“ sein, der durch spezifische Verhaltens- und Handlungsanweisungen messbar gemacht wird. Ein Performance-Management Prozess kann in drei Schritten veranschaulicht werden:
Erstens erfolgt die Planung mithilfe von Zieldefinitionen und Messkriterien. Hier wird bestimmt, welche Leistungsebenen betrachtet werden, welche Ziele vereinbart und bis wann erreicht werden sollen und welche Daten zur Messung der Leistung bzw. Zielerreichung herangezogen werden.
Zweitens erfolgt das Monitoring und die Messung der Leistung. Dies beinhaltet die Beobachtung, Analyse und Beurteilung der Daten. Hierbei kann unter anderem die Zeit, die zur Leistungserbringung aufgewandt werden muss, oder auch die benötigten Ressourcen, wie die Anzahl der Mitarbeitenden, gemessen werden.
Drittens wird die Anreizgestaltung vorgenommen. Hierbei wird untersucht, wie die Leistungsbewertung aussieht und wo Potenzial zur Leistungsoptimierung vorliegt. Insgesamt trägt Performance-Management dazu bei, ein Umfeld zu schaffen, in dem Mitarbeiter Wertschätzung und Verbindung erfahren, anstatt Unsicherheit und Leistungsdruck.
Wie läuft ein Performance-Management Prozess ab?
Ein Performance-Management Prozess läuft in drei Schritten ab: Planung, Monitoring und Anreizgestaltung.
Im ersten Schritt der Planung werden die Ziele definiert und Messkriterien festgelegt. Dabei stellt sich das Unternehmen Fragen wie „Welche Leistungsebenen werden betrachtet?“, „Welche Ziele sollen bis wann erreicht werden?“ und „Welche Daten ermöglichen die Messung der Leistung bzw. Zielerreichung?“. Damit werden die Erwartungen klar festgelegt und ein Rahmen für die Leistungsbewertung geschaffen.
Der zweite Schritt ist das Monitoring und die Messung der Leistung. Hierbei wird die tatsächliche Leistung beobachtet, analysiert und bewertet. Es wird gemessen, wie viel Zeit und welche Ressourcen für die Leistungserbringung benötigt werden. Durch diese Beurteilung der Leistung kann das Unternehmen feststellen, wo es Potenzial zur Leistungsoptimierung gibt.
Der dritte Schritt ist die Anreizgestaltung. Hier wird überlegt, wie die Mitarbeiter motiviert werden können, ihre Leistung zu verbessern. Dabei spielt die Einführung neuer Performance-Management Prozesse eine wichtige Rolle.
Die Einführung neuer Prozesse bedeutet Veränderung und kann oft mit Unsicherheiten einhergehen. Daher ist es wichtig, die Auswirkungen neuer Prozesse auf Mitarbeiter nicht zu unterschätzen. Eine transparente und offene Kommunikation sowie eine aktive Fehlerkultur sind entscheidend für eine erfolgreiche Implementierung.
Es gibt verschiedene Tools und Systeme, die den Performance-Management-Prozess unterstützen, darunter das Zielvereinbarungsgespräch, das zur Leistungsbeurteilung herangezogen wird. Dabei werden mögliche Defizite aufgedeckt und Ziele revidiert oder angepasst.
Ein Praxisbeispiel für Performance-Management könnte die Einführung eines neuen Unternehmenswertes wie „Mitarbeiterorientierung“ sein. Dieser Wert wird für alle Leistungsebenen zur Zieldefinition und durch spezifische Verhaltens- und Handlungsanweisungen messbar gemacht. Durch regelmäßige Feedbackgespräche mit den Mitarbeitern wird die Zielerreichung überprüft und die Mitarbeiter erfahren Wertschätzung und Verbindung.
Was ist bei der Einführung neuer Performance-Management-Prozesse zu beachten?
Bei der Einführung neuer Performance-Management-Prozesse ist es wichtig, sich bewusst zu sein, dass dies eine bedeutende Veränderung darstellt. Diese kann bei Mitarbeitern häufig Unsicherheiten und erhöhte Anforderungen hervorrufen. Daher sollte der Einfluss dieser neuen Prozesse auf das Personal nicht unterschätzt werden. Eine transparente und offene Kommunikation, sowie eine aktiv gelebte Fehlerkultur, sind wesentliche Grundlagen für eine erfolgreiche Implementierung. Durch eine offene Aufklärung über die Zwecke und Ziele der Veränderungen können Mitarbeiter Sicherheit erlangen.
Es ist außerdem von großer Bedeutung, dass der ausgewählte Prozess zum Unternehmen passt, damit er im Alltagsgeschäft umgesetzt und von der Führungsebene vorgelebt und aktiv gesteuert werden kann. Eine glaubwürdige und integre Führung ist für das Performance-Management unerlässlich.
Die Einführung eines Performance-Management Prozesses basiert auf drei grundlegenden Schritten: Planung, Monitoring und Anreizgestaltung. Im ersten Schritt erfolgt die Festlegung der Leistungsebene, die Zieldefinition und die Identifizierung der Messkriterien. Im zweiten Schritt wird die Leistung beobachtet, analysiert und beurteilt, wobei verschiedene Daten zur Leistungsmessung herangezogen werden können. Der letzte Schritt beinhaltet die Gestaltung von Anreizen, die zur Leistungsoptimierung beitragen sollen.
Im praktischen Kontext könnte beispielsweise durch einen Workshop die Einführung eines neuen Unternehmenswertes beschlossen werden. Dieser stellt dann eine Zieldefinition dar, die durch spezifische Verhaltens- und Handlungsanweisungen konkretisiert und messbar gemacht wird. Mitarbeiter können durch regelmäßige Feedbackgespräche und eine offene Fehlerkultur Wertschätzung erfahren und Verbindung zum Unternehmen aufbauen.
Für die Durchführung eines Performance-Management Prozesses stehen verschiedene Tools zur Verfügung, die die Planung, Leistungsmessung und Anreizgestaltung unterstützen. Ein bekanntes Instrument ist das Zielvereinbarungsgespräch, das zur Leistungsbeurteilung herangezogen wird. Es ist wichtig, dass solche Beurteilungen regelmäßig stattfinden, um Verbindlichkeit zu erzeugen und das Verantwortungsgefühl sowie die Arbeitszufriedenheit und das Engagement der Mitarbeiter zu erhöhen.
Wie kann die HR das Performance-Management unterstützen?
Die HR-Abteilung kann das Performance-Management auf vielfältige Weise unterstützen. Zum einen kann sie HR-Software Systemen zur Verfügung stellen, die den Führungskräften einen Überblick über die Zielhierarchie geben. Solche Systeme können dazu genutzt werden, um Zielvereinbarungen, To-Do’s, Performance Reviews, Zielstatus und Personalentwicklungsmaßnahmen zu aktualisieren und zu teilen. Dies schafft Transparenz und ermöglicht eine effiziente Kommunikation innerhalb des Unternehmens.
Überdies kann die HR Informationen aus Leistungsbeurteilungen nutzen, um die Personalauswahl zu optimieren. Durch die gezielte Platzierung von Mitarbeitern entsprechend ihrer Kompetenzen kann das Potenzial jedes Einzelnen bestmöglich genutzt werden. Zudem kann die HR Maßnahmen zur Personalentwicklung ableiten, wie die Organisation von Schulungen für Führungskräfte oder die Einführung einer passenden E-Learning-Plattform.
Ein praktisches Beispiel für die Anwendung von Performance-Management im Unternehmen könnte die Einführung eines neuen Unternehmenswertes wie „Mitarbeiterorientierung“ sein. Dieser neue Wert könnte durch spezifische Verhaltens- und Handlungsanweisungen messbar gemacht und somit zur Zieldefinition für alle Leistungsebenen werden. Eine Anweisung könnte etwa die Führung vermehrter Feedbackgespräche sein. Auf diese Weise kann die HR die Zielfokussierung unterstützen und zur partnerschaftlichen Begleitung von Veränderungen beitragen.
Im Performance-Management kommen verschiedene Tools und Systeme zum Einsatz, die die HR in ihrer Arbeit unterstützen können. Dazu gehören Instrumente zur Zieldefinition wie das Zielvereinbarungsgespräch, Instrumente zur Leistungsmessung wie das 360-Grad-Feedback und Instrumente zur Anreizgestaltung. Diese Tools ermöglichen eine regelmäßige Leistungsbeurteilung und fördern so die Arbeitszufriedenheit und das Engagement der Mitarbeiter.
Insgesamt ist ein passgenauer Ansatz im Performance-Management aus Sicht der HR entscheidend für den Unternehmenserfolg. Durch die richtige Nutzung der zur Verfügung stehenden Tools und Systeme kann die HR einen wesentlichen Beitrag zur Leistungssteigerung des Unternehmens leisten.
Wie zutreffend sind Leistungsbeurteilungen durch Vorgesetzte?
Die Leistungsbewertung durch Vorgesetzte basiert auf der Beurteilung der Leistungen und des Verhaltens eines Mitarbeiters in der Vergangenheit. Dabei können verschiedene Methoden verwendet werden, darunter freie Beurteilung und Rangordnungsverfahren. Diese Bewertung kann als reine Vorgesetztenbeurteilung (top-down) erfolgen oder als 360-Grad-Feedback, bei dem auch Kollegen und Kunden an der Beurteilung beteiligt sind.
Die Genauigkeit dieser Beurteilungen kann jedoch variieren. Während sie einen wertvollen Einblick in die Leistung eines Mitarbeiters aus der Perspektive des Managements bieten, können sie auch subjektiv sein und von persönlichen Voreingenommenheiten beeinflusst werden. Es kann zu Diskrepanzen zwischen der Selbsteinschätzung des Mitarbeiters und der Fremdeinschätzung durch den Vorgesetzten kommen.
Diese Abweichungen können auf eine Reihe von Faktoren zurückzuführen sein, darunter unterschiedliche Wahrnehmungen und Erwartungen sowie eine mögliche Diskrepanz zwischen dem, was ein Mitarbeiter für wichtig hält, und dem, was das Management als leistungsfördernd ansieht. Es ist daher wichtig, dass Mitarbeiter und Vorgesetzte offen und ehrlich kommunizieren und regelmäßig Feedback austauschen, um Missverständnisse zu vermeiden und eine genaue Leistungsbeurteilung zu gewährleisten.
Mit dem Wandel der Arbeitswelt durch die Digitalisierung werden jährliche Leistungsbeurteilungen zunehmend als überholt angesehen. Viele Unternehmen setzen daher auf kürzere Bewertungszyklen und agilere Methoden. Zielvereinbarungen sind ein wichtiger Teil dieses Prozesses und können dabei helfen, Leistungsziele klar zu definieren und die Beurteilung zu vereinfachen.
Abschließend müssen Unternehmen sorgfältig überlegen, wie sie Leistung messen und belohnen. Während leistungsabhängige Vergütungen dazu dienen können, die Motivation und Leistung zu steigern, ist es wichtig, dass sie fair und transparent sind und die individuellen Beiträge jedes Mitarbeiters berücksichtigen.
